I controlli a distanza del lavoratore (Parte I)

L’articolo 4 della L. 300/1970 è il cuore della disciplina relativa ai controlli a distanza dei lavoratori. L’avvento del Dlgs. 81/2015 (Jobs Act) ha impattato sulla disciplina dei controlli a distanza, andando a modificare lo stesso articolo 4. 

Analizziamo il testo dell’articolo prima e dopo il Jobs Act

Art. 4, L. 300/1970 prima del Dlgs. 81/2015 (Jobs Act): 

«È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. 

Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti»

Art. 4, L. 300/1970 dopo il Dlgs. 81/2015 (Jobs Act): 

«Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.»

La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 

Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di Il Jobs Act si propone quindi, relativamente al tema dei controlli a distanza del lavoratore, di riformare l’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori introducendo alcuni aspetti innovativi: 

Primo elemento fondamentale della proposta di riforma: viene inserita fra le finalità perseguite la “tutela del patrimonio aziendale”, non presente nella precedente dizione normativa; 

Secondo elemento fondamentale della proposta di riforma: vengono esclusi dal perimetro dell’accordo sindacale i sistemi di controllo accessi (dovendosi intendere gli accessi fisici ai locali e, interpretando in via estensiva la parola “accesso”, gli accessi logici ai sistemi informatici) e di controllo presenze (superando così la Sentenza della Corte di Cassazione n° 15892/2007). 

Restano in perimetro di accordo sindacale tutti i sistemi di controllo che non siano nativi dello strumento messo nella disponibilità del lavoratore o che comunque raccolgano informazioni ulteriori rispetto al mero “accesso” ai locali fisici o ai sistemi (content filtering, data loss prevention, MAM per device mobili, servizi di geolocalizzazione strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.»

Terzo elemento essenziale della proposta di riforma: per trattare legittimamente le informazioni raccolte occorre rispettare l’obbligo informativo di cui all’art. 13 GDPR nonchè quanto previsto dal Provvedimento dell’Autorità Garante per la protezione dei dati personali del primo marzo 2007 (adozione di un disciplinare interno redatto in forma non generica). 

«Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 (art. 4 Jobs act) sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.» 

In sostanza il Jobs Act ha introdotto un regime diverso a seconda del tipo di strumento utilizzato prevedendo che: 

  • per gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti che consentono il controllo a distanza del lavoratore permane il divieto di installazione salvo esigenze specifiche e l’accordo sindacale/l’autorizzazione dell’INL; 
  • per gli strumenti di lavoro e per gli strumenti di registrazione di accessi e presenze non opera alcun divieto e alcun obbligo di accordo sindacale o di autorizzazione dell’INL; 
  • sia per i primi che per i secondi il datore ha l’obbligo di fornire ai dipendenti adeguata informazione circa le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli nonché l’obbligo di rispettare la normativa sulla privacy nella raccolta e nel trattamento dei dati. 

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