L’intelligenza artificiale è sempre più parte dei processi HR: seleziona candidati e valuta performance. Ma quanti, in azienda, si chiedono quali rischi legali, etici e organizzativi comporti davvero?
Questo articolo inaugura la rubrica Governare l’AI, un percorso per aiutare le imprese a comprendere e gestire con lucidità le implicazioni giuridiche, organizzative e strategiche dell’intelligenza artificiale.
AI e HR
Come viene utilizzata oggi l’AI nelle Risorse Umane? Quali vantaggi promette e quali rischi introduce? Chi è responsabile delle decisioni prese da un algoritmo?
Le aziende stanno integrando sistemi di AI nei processi di gestione del personale, spesso attratte dalla promessa di efficienza e oggettività.
Il mercato dell’AI nei processi HR è cresciuto del +32% nel 2022 rispetto al 2021, e il 96% dei recruiter senior ritiene che l’IA possa supportare l’acquisizione e la retention dei talenti.
Software di screening automatico analizzano migliaia di CV in pochi secondi, algoritmi di valutazione misurano performance, modelli predittivi analizzano il “sentiment” dei dipendenti.
Dietro l’apparente neutralità dell’intelligenza artificiale si nascondono tre rischi principali:
- Un algoritmo addestrato su dati distorti può replicare o amplificare bias esistenti, penalizzando intere categorie di candidati.
- La mancanza di trasparenza rende difficile comprendere o contestare le decisioni.
- E la raccolta massiva di informazioni personali può violare norme sul trattamento dei dati.
Il risultato è una delega silenziosa: le macchine non decidono da sole, ma influenzano in modo crescente le scelte umane.
Il quadro normativo
- In Italia, la Legge 23 settembre 2025, n. 132, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 25 settembre 2025 ed entrata in vigore il 10 ottobre 2025, introduce un quadro nazionale che allinea l’Italia alla strategia europea: trasparenza, correttezza, tutela dei diritti fondamentali e controllo umano nei sistemi di AI.
- L’AI Act classifica i sistemi di intelligenza artificiale utilizzati in ambito HR come ad alto rischio, imponendo audit, trasparenza e controllo umano.
- Il GDPR rimane il riferimento per i trattamenti automatizzati e la profilazione, riconoscendo il diritto dell’interessato a conoscere la logica che regola un algoritmo.
Nel pratico:
- Se una procedura di selezione utilizza sistemi di IA per filtrare CV o valutare candidati, l’azienda deve garantire trasparenza e informare i candidati/ dipendenti dell’uso automatizzato.
- Deve esistere un controllo umano significativo: l’AI non può essere l’unico decisore, soprattutto quando impatta su aspetti che riguardano diritti o condizioni di lavoro.
- Il datore di lavoro deve assicurare che lo strumento non contrasti con la dignità della persona o comporti profilazioni non giustificate: l’articolazione della legge indica il divieto di trattamenti automatici che “svolgano in contrasto” con tali principi.
DI fatto, la nuova legge sull’AI è di tipo quadro e molte disposizioni operative arriveranno tramite decreti attuativi: manca ancora chiarezza totale su come applicare l’informativa al candidato, sul livello minimo di trasparenza richiesta agli algoritmi HR.
Tuttavia, anche se la legge non entra nel dettaglio sui processi HR, la formulazione “ambito lavorativo” e “utilizzo nei luoghi di lavoro” rende l’applicazione rilevante per tutte le casistiche associate.
Governare l’AI in modo consapevole
Queste regole non vogliono frenare l’innovazione, ma garantire che resti uno strumento di miglioramento, non di esclusione.
Affidarsi all’intelligenza artificiale per gestire le persone significa assumersi una responsabilità più grande, non più piccola!In SDBA Benefit accompagniamo i progetti di digitalizzazione HR con una consulenza che unisce diritto, fiscalità e strategia organizzativa.
In particolare, la partnership di SDBA Benefit con Skillvue, per cui Lorenzo della Bella è responsabile della protezione dati (DpO), dimostra concretamente come l’integrazione virtuosa tra AI e HR possa generare casi studio utili alle imprese interessate.
