Gender pay gap: la parità retributiva non si dichiara, si misura

In SDBA Benefit il gender pay gap è pari allo 0%. È un dato semplice, ma non banale.

Sappiamo che la parità retributiva non si costruisce con le dichiarazioni di principio, con le campagne dell’8 marzo o con le frasi corrette nei documenti aziendali. Servono criteri oggettivi, compensi trasparenti, percorsi professionali verificabili e responsabilità assegnate in modo coerente.

Non serve tanto dire che uomini e donne hanno le stesse opportunità, occorre dimostrarlo.

Che cosa significa davvero gender pay gap

Il gender pay gap indica la differenza retributiva tra uomini e donne.

Può emergere in modo diretto, quando a parità di ruolo, competenze e responsabilità vengono riconosciuti compensi diversi. Oppure può manifestarsi in modo più sottile, attraverso percorsi di crescita meno accessibili, incarichi di minor peso, minore presenza nei ruoli decisionali o criteri di valutazione poco chiari.

Per questo il tema non riguarda solo la busta paga o il compenso professionale.

Riguarda l’intero modo in cui un’organizzazione seleziona, valorizza, promuove e responsabilizza le persone.

Una differenza retributiva ingiustificata è spesso il sintomo di un problema più profondo: un sistema che non misura correttamente il merito, oppure che lo misura con parametri dichiarati oggettivi ma applicati in modo opaco.

La parità non è una gentile concessione

È un dovere.

Un’impresa solida dovrebbe saper distinguere ciò che conta davvero nella valutazione professionale. Il genere della persona non appartiene a questa valutazione.

Quando entra nei fatti, anche senza essere dichiarato, produce distorsioni: nei compensi, nelle opportunità, negli incarichi, nella fiducia riconosciuta e nella possibilità di accedere a ruoli di responsabilità.

La parità retributiva, quindi, richiede un sistema capace di controllare i propri criteri prima che diventino abitudini, privilegi o discriminazioni mascherate da “prassi interna”.

Presenza femminile e ruoli di responsabilità

Misurare la presenza femminile non significa limitarsi a contare quante donne lavorano in un’organizzazione.

La domanda più seria è un’altra: dove sono collocate?

Un’organizzazione può avere una buona presenza femminile complessiva e, allo stesso tempo, concentrare le donne nei ruoli meno decisionali, meno visibili o meno remunerati. È qui che la parità dichiarata inizia a perdere consistenza.

Attenzione, quindi, non guardate solo alla composizione dello Studio, ma anche:

• gli incarichi assegnati;
• le responsabilità ricoperte;
• la partecipazione alla formazione;
• i percorsi di crescita;
• le dinamiche di ingresso e uscita dal team;
• la coerenza dei compensi professionali.

Anche per noi, SDBA Benefit, l’obiettivo strategico è legato a questo tema: garantire che entro la fine del 2026 il 50% delle donne ricopra posizioni di responsabilità.

Trasparenza retributiva: perché il tema riguarda tutte le imprese

La direzione normativa è ormai chiara: la parità retributiva passa sempre di più dalla trasparenza.

La disciplina europea e nazionale sta rafforzando gli obblighi delle organizzazioni in materia di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Questo significa che le imprese saranno chiamate a ragionare con maggiore precisione su criteri retributivi, progressioni, differenze ingiustificate e strumenti di verifica interna.

E non solo: le imprese dovranno poter spiegare come vengono prese le decisioni. Questo significa davvero trasparenza.

Per un’azienda, questo richiede processi chiari:

• criteri di selezione definiti;
• sistemi di valutazione coerenti;
• politiche retributive tracciabili;
• percorsi di crescita accessibili;
• dati aggiornati;
• responsabilità interne riconoscibili;
• documentazione capace di sostenere le scelte compiute.

Chi non ha mai misurato questi aspetti potrebbe scoprire che il problema non è solo retributivo. È organizzativo.

La certificazione della parità di genere non è un bollino

Il sistema di certificazione della parità di genere ha introdotto uno strumento importante per le imprese che vogliono attestare politiche e misure concrete in materia di pari opportunità, parità salariale, gestione delle differenze e tutela della maternità.

È la stessa logica che vale per ogni percorso di trasformazione responsabile: senza obiettivi chiari, indicatori e verifiche periodiche, anche le migliori intenzioni restano dichiarazioni.

Ma anche qui occorre evitare l’equivoco più comodo: trattare la certificazione come un bollino. Le aziende che affrontano questi temi solo per ottenere un vantaggio reputazionale partono già male. Occorre invece riconoscere che la parità di genere serve a governare meglio l’organizzazione.

Gender pay gap: i malintesi più frequenti

Quando si parla di gender pay gap, molte imprese commettono errori ricorrenti.

Il primo è pensare che il problema non esista perché “qui trattiamo tutti allo stesso modo”.

È una frase molto diffusa. Spesso anche molto fragile.

Senza dati, criteri e verifiche, l’uguaglianza dichiarata resta una percezione. E le percezioni, in azienda, non bastano.

Tra gli errori più comuni:

• non raccogliere dati disaggregati per genere;
• limitarsi a confrontare le retribuzioni senza analizzare ruoli e responsabilità;
• ignorare le differenze nei percorsi di crescita;
• non verificare l’accesso alla formazione;
• assegnare incarichi strategici sempre alle stesse figure;
• usare criteri di valutazione informali;
• non tracciare le ragioni delle progressioni economiche;
• confondere flessibilità con minore disponibilità professionale;
• affrontare il tema solo quando diventa un obbligo o una contestazione.

La discriminazione raramente si presenta con un cartello in mano.

Più spesso vive nelle abitudini: in chi viene coinvolto nelle decisioni, in chi viene formato, in chi viene promosso, in chi viene ascoltato, in chi viene considerato “pronto”.

Come dovrebbe muoversi un’impresa

Un’impresa che vuole affrontare seriamente il gender pay gap deve partire da una fotografia reale della propria organizzazione.

Prima di dire che nella vostra impresa il gender pay gap non esiste, servono alcune risposte.

• Avete dati aggiornati su retribuzioni, compensi e responsabilità?
• Sapete quante donne ricoprono ruoli decisionali?
• Sapete chi accede alla formazione e con quali criteri?
• Le progressioni economiche sono tracciate?
• Le differenze retributive sono motivate da elementi oggettivi?
• I criteri di valutazione sono scritti o vivono nella testa di qualcuno?
• Le vostre policy parlano di parità o la rendono verificabile?
• Avete fissato obiettivi misurabili?
• Li controllate ogni anno?
• Sapreste dimostrarlo in caso di verifica, contestazione o richiesta interna?

Se la risposta è no, state gestendo un tema sensibile senza strumenti adeguati.

La parità retributiva si misura, si documenta e si corregge. Tutto il resto è solo comunicazione.

Il dato SDBA Benefit: gender pay gap 0%

Nel 2024 SDBA Benefit ha monitorato la presenza femminile nello Studio, la distribuzione degli incarichi, la partecipazione ai percorsi formativi e le dinamiche retributive interne.

Questo approccio rientra nel percorso di SDBA Benefit come Società Benefit, dove la qualità del lavoro, la crescita delle persone e la misurazione degli impatti fanno parte degli impegni assunti dallo Studio

Il risultato è un gender pay gap pari allo 0%, calcolato sulla base dei compensi professionali.

Questo dato si inserisce in un modello organizzativo fondato su criteri di valutazione oggettivi. I compensi non dipendono dal genere, ma da elementi verificabili: titolo, funzione, autonomia, indipendenza e responsabilità.

Nel corso dell’anno, due collaboratrici hanno inoltre completato percorsi di crescita professionale: una da praticante avvocato ad avvocato e una da praticante commercialista a commercialista.

E con questo, non vogliamo solo raccontare un’eccezione virtuosa.

Vogliamo mostrare che la parità può essere misurata, seguita nel tempo e collegata a decisioni concrete.